Культура участия

Культу́ра уча́стия (также партиципато́рная культура, от англ. participation — участие) — «активистская политическая культура», «политическая культура участия» или, по-другому, тип политической культуры, который характеризуется активным участием граждан в политике вне зависимости от позитивного или негативного отношения к политической системе^[1].

Партиципати́вная культу́ра — культура, в которой частные люди (общественность) не действуют только как потребители, а выступают также как спонсоры или производители (англ. prosumers)^[2].

Некоторые авторы определяют как демократическую культуру^[3].

Стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе «своё решение» и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы^[4].

Девиз партиципативной культуры: «Ты за дело, а дело — за тебя»^[5].

История

В 1963 году американскими учеными Г. Алмондом и С. Вербой была предложена первая типология политической культуры. В основу они положили тип ориентации субъекта политического действия на «специализированные политические объекты» или «частотность различных видов когнитивной, аффективной и оценочной ориентаций в отношении политической системы в целом, аспектов её „входа“ и „выхода“ и самого себя как политического субъекта»^[6]. Изучив политическую жизнь пяти стран — США, Англии, Германии, Италии, Мексики, они высказали гипотезы относительно важнейших типов политических культур, характерных для данных государств.

Исследователи выделили три «чистых» типа политической культуры, взяв за основу классификации ориентации субъектов политического процесса^[7]:

• патриархальный (провинциалистский);
• подданнический;
• активистский (культура участия; партиципативная культура).

Общая характеристика

Культура участия — такая культура, в которой члены общества определённо ориентированы на систему вообще, а также как на политические, так и на административные структуры и процессы; другими словами, как на «входной», так и на «выходной» аспекты политической системы. Активистский тип отражает сильную ориентацию индивидов на существующую политическую систему независимо от положительной или отрицательной её оценки и активное участие в политической жизни общества. Индивидуальные члены такой политической системы могут быть благоприятно или неблагоприятно ориентированы на различные классы политических объектов. Они склоняются к тому, чтобы ориентироваться на «активную» собственную роль в политике, хотя их чувства и оценки таких ролей могут варьироваться от принятия до отрицания. Члены общества не только формулируют свои требования политического характера, но и являются активными участниками политической системы в целом. Граждане стремятся играть существенную роль в политике, активно влиять на все стадии политического процесса, они умело артикулируют свои интересы и оказывают влияние на процесс выработки политики через выборы, группы интересов, партии. В то же самое время они демонстрируют лояльность к политической системе, законопослушность и уважение к принятым решениям^[8].

Отличительные особенности

1. Способы выделения лидера и процесс принятия решений:

Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству

Организация направляется всесторонними обсуждениями

Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

Проблемы решаются на основе открытого взаимодействия

Разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем^[9]

Впервые появляется роль «управленца»

Совместно-творческий тип совместной деятельности

Механизм управления — программирование^[3]

2. Правила распределения ответственности и закрепления функций:

Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости

С хроническими проблемами справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения

Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства

Информация и данные, как правило, оцениваются и распределяются открыто^[9]

Относительно низкие барьеры для инициативы художественного творчества и добровольных обязательств^[10]

3. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации:

Желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путём договоренностей

Коммуникации (общение) открыты и насыщены^[9]

Ценности профессионального роста

Тип личности — «профессионал»^[3]

Мощная поддержка творческого процесса разработки и разделение её результатов с другими

Большая роль неофициальных отношений, посредством которых новичкам передается опыт старых работников

Участники полагают, что их вклад в деятельность организации имеют большое значение

Участники чувствуют определенную степень социальной связи друг с другом (в минимальном варианте, они заботятся, что другие люди думают о том, что они создали)^[10]

Тип персонала — универсал, ориентированный как на достижение высокого результата общей деятельности, так и на непрерывный собственный творческий рост

Особенности психологического климата — высокая личная ответственность, креативность, ориентация на сотрудничество, гибкость смены позиций, создание условий для развития и уважения прав каждого^[5]

Способы выявления типа культуры

Основными методическими приёмами направленных на выявление группового образа организации, в диагностической модели выступили:

• пилотажное нестандартизированное интервью для сбора общих данных об организации (история компании, тип деятельности, технология, форма собственности, коллектив, условия и интенсивность труда и прочие);
• «психогеометрический тест» (С. Деллингер), анализ которого производился с применением методики «Big Five’s» (Л. Р. Голдберг);
• «метафоры организационных изменений» (Р. Д. Маршак);
• вариант методики «Незавершенных предложений» на тему психологического климата организации (М. В. Крымчанинова);
• метафоры «Тип руководителя» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова);
• метафоры «Тип организации» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова);
• «психологический рисунок» образов «своей» и «противоположной» организаций;
• методика «Свободных ассоциаций» на тему логотипа своей организации;
• «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто);
• исследование психологической атмосферы в группе (А. Ф. Фидлер)^[5].

Управленческие формы партиципативной культуры

В рамках партиципативной культуры существуют демократическая и знаниевая управленческие формы^[9].

Специфика процесса целеполагания в партиципативной культуре

В рамках демократической управленческой формы особое внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. Задача этапа целеполагания — в отборе цели, согласующейся с законами и нормами. Основной критерий при этом — легитимность.

В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности и изменчивости. Задача этапа целеполагания — в получении и наработке набора стратегий, сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации. Основной критерий при этом — осуществимость стратегий^[9].

Значение партиципативной культуры в организации

Определить значение партиципативной культуры в жизнедеятельности организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для неё характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Данные управленческие формы обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. Наличие управленческой формы позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (в демократической управленческой форме) или к развернутой аргументации для убеждения противников (в знаниевой управленческой форме)^[9].

Примечания

Библиография

• Willis, Paul. Foot Soldiers of Modernity: The Dialectics of Cultural Consumption and the 21st-Century School// Harvard Educational Review 73(3), 2003 год, стр. 392.
• Макарова И. К. Управление персоналом/ учебно-методические материалы, М.: Институт международного права и экономики имени А. С. Грибоедова, 2006, стр. 62
• Крымчанинова М. В. Стратегии внутренних PR в управлении организационной культурой// Современный кадровый менеджмент-2, 21.12.2007,
• Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом/ учебник, Изд. 2, М.: ЮНИТИ, 2006, стр. 121—126
• Jenkins, Henry, Puroshotma, Ravi, Clinton, Katherine, Weigel, Margaret, & Robison, Alice J. Confronting the Challenges of Participatory Culture: Media Education for the 21st Century

Эта страница в последний раз была отредактирована 16 сентября 2023 в 11:28.